团体关系会议
GROUP RELATIONS MEETING
团体关系会议
GROUP RELATIONS MEETING
团体关系会议——组织战略和结构动态学
Organizational strategy
and structural dynamics
团体关系会议是基于体验性学习的教育活动，塔维斯托克花费近70年的时间设计出了团体关系会议的活动。借助对组织中有意识或无意识动态学的理解，获得相关知识并研究组织战略和结构动态学。团体关系会议加速了才智和情商的一体化进程，那些具有创造能力和远见卓识的生产领导者能够让自己在帮助员工、同事、客户时高效率地工作，以适应和承担未来角色。团体关系会议是沉浸式学习体验，它是以一个“实时”的学习实验室，以一系列反射形式运行，在实验室内，参与者分析各自的领导风格，创造性地进行实验来获得领导技能。与其他会议人员一起，仔细研究不同组织的运作模式，评价他们的领导绩效。团体关系会议旨在让参与者深入了解培养高效领导能力和执行能力的因素，进一步发展参与者自身的领导能力，发掘他人领导力潜能，以此生成管理信誉，获得员工认同感，探究内部人员抵抗变革的原因。
为什么说团体关系会议是培养领袖的模式？
团体关系会议的基石起始于英国以及美国，在四五十年代，当人们开始去理解是什么使得一个领导者是好的领导者，他们如何去支持他们的跟随者。他们很快意识到塑造好的领袖通过给予教科书去阅读，通过任何直接的教导式的方法都无法达成，他们需要被给予一个环境，在其中可以去经历到关于领导与被领导的体验。
塔维斯托克人类关系研究所是这种方法的领军者。自1947年起，每一年都会主办一届经典的14天的莱斯特团体关系会议。
了解团体关系会议的重点在于，团体关系会议的顾问在那里组成了一个临时的学习机构，在其中成员们秉具一个角色，这个角色就是要对在那里所发生的行为进行学习与研究。
就当下所发生的行为进行学习与研究，是一种非常具有挑战性的存在方式。因为你身在其中，与此同时又要去反思它何以如此，就在它刚刚发生过的时候，无论那个发生是怎样的。
会议开始于大家递交申请，表明自己愿意以这种体验的方式这进行学习。团体关系会议通常没有讲座式的理论教学，但是由于这是塔维斯托克在中国开办的第一次的团体关系会议，所以期间会有理论讲授。
工作人员被邀请担任顾问的角色。我的角色是会议主席的，被授权任命顾问的人选，工作人员接受我的邀请，在会议里以顾问的角色进行工作。在顾问以外还有一个角色，是会议的行政主管，这个角色对于团体关系会议非常之重要，需要去抱持住会议作为一个临时机构的外围边界，它们存在于时间上、空间上，主要存在于参会成员的意念里。
当谈及所存于意念里的，这些是一些概念，我们用之来建构事物，用之来形成我们思考事物的方式。这些思考的框架，会型塑以及承载我们的行为方式。
在团体会议里的行为不光是我们所做的，还包括我们所说的、所想的以及我们如何去感知的，所有的这些都转化成语言，好能够被理解，被其他成员进行检视，被顾问进行诠释。
当工作人员担任起他们的顾问角色时，他们主要的目标就是，并且仅仅是去对成员讲说在活动进行中关于成员的、发生在成员之间的事物。
他们不会跟你进行社交性的交谈，例如不会对你说早安，他们通常不跟你打招呼，他们会收回眼神的接触，因为他们聚焦的重点只在团体。这样去除掉日常生活中常有的交往方式，例如目光的交流、微笑等，团体关系会议完全去除每一天我们都可能在彼此的交往沟通中发生的诱惑性事物，我们的关注点就只在学员所肩负的角色，就只在他们所说的关于他们所学习到所体验到的东西上面。
这种社交礼仪方面的去除，通常也会被体验为戏剧化的震惊，会激惹起愤怒，或者经常性地人们会感到哀伤，因为他们没有被以通常被对待的方式去对待。
在这个与权威议题相关的活动里，关注重点在于，那些在系统里具有了权威的体验，和那些没有得到授权的体验之间有什么区别，人们是如何就此去进行工作，如何进行交往互动的。
这样，那种在内在的我们所指的领导力，是一种人对于其他人在行使其权威时的体验，通过那种掌有权威的感觉。
许多同学已经在过去的一年里参加了塔维斯托克研究所的培训，就是对组织里的团体以及团体的功能进行研究。
我想有些概念，有些学过的同学会更熟悉一些，有些同学是第一次接触。然而在学过的同学和对此是第一次接触的同学之间，我想二者最显著的的不同可能在于，你有多大的能力就所体验到的去进行学习，而不是希望有人来教你，或者告诉你你应该去学什么。
当谈及所存于意念里的，这些是一些概念，我们用之来建构事物，用之来形成我们思考事物的方式。这些思考的框架，会型塑以及承载我们的行为方式。
在团体会议里的行为不光是我们所做的，还包括我们所说的、所想的以及我们如何去感知的，所有的这些都转化成语言，好能够被理解，被其他成员进行检视，被顾问进行诠释。
当工作人员担任起他们的顾问角色时，他们主要的目标就是，并且仅仅是去对成员讲说在活动进行中关于成员的、发生在成员之间的事物。
他们不会跟你进行社交性的交谈，例如不会对你说早安，他们通常不跟你打招呼，他们会收回眼神的接触，因为他们聚焦的重点只在团体。这样去除掉日常生活中常有的交往方式，例如目光的交流、微笑等，团体关系会议完全去除每一天我们都可能在彼此的交往沟通中发生的诱惑性事物，我们的关注点就只在学员所肩负的角色，就只在他们所说的关于他们所学习到所体验到的东西上面。
这种社交礼仪方面的去除，通常也会被体验为戏剧化的震惊，会激惹起愤怒，或者经常性地人们会感到哀伤，因为他们没有被以通常被对待的方式去对待。
在这个与权威议题相关的活动里，关注重点在于，那些在系统里具有了权威的体验，和那些没有得到授权的体验之间有什么区别，人们是如何就此去进行工作，如何进行交往互动的。
这种通过体验来学习的方式，听起来很简单，但其实极度复杂。因为这需要学习者能够触摸得到自身的体验，能够对之进行反思，能够进行意义建构，然后，才能在离开了会议回到日常的工作场所之后将所学的进行应用。
所以，就我所说的与权威相关的关系，体验式学习的重点在于，持续性地对你所体验到的事物进行反思的能力，并且要接受每个人都在皮肤那里在意念那里具有边界，我们唯一能获知他人的方式，是通过将我们的感受与体验清晰地用语言表达，并且能够倾听他人对自身的感受与体验的表达。
没有能力与另一个个体发生关系，没有产生我们叫做的“人际关系”的能力，界分了好的领导者，与那些仅仅是停留在表现的层面上的人。
所以当我们来看当代我们面临的议题，全球化的需求增加，人们来自不同地域，经历着那些所处的不同地域的不同文化，人们的习俗常规各不相同，他们可能是会计师、金融届的、法律事务的、策略制定者、社会学者，他们都为着同一个目标，就是所工作于的公司的成功而努力。
同样的，在团体关系会议里，我们有架构，能够镜映一些当代复杂情境中的工作状态；所以其间有各种的活动，有开幕式，在那里我们聚在一起，我们被简要介绍并且讨论我们即将进入的学习；我们有大型学习团体，在那里我们被设计就坐的方式让我们不能看到所有的人，我们谈论在那个空间里的感受是怎样的；我们有小型学习团体，在那里我们面对面地围坐成一圈，我们谈论在那个当下在那个团体里的体验；我们也有团体间活动，在那里团体的交互之间发生许多情况……
问答环节
